皮而兼并进来的职工,全算进来的结果。
公司除了一号线和二号线以外,三号,和四号也已经在谈判当中。
这两条产线的上马,至少又需要5千多名工人。加上现在的工人缺口,以及LED公司本身需要补充的员工,这个数字差不多小一万了。
需要上万名熟练的技术工人!
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为了充人头,光电已经敞开大门,面向社会进行招工,但效果并不好。
光电毕竟从事的是高科技产业,对员工的技术素养是有一定要求的。
兼并过来的员工,他们的文化水平也许不高,但对工业化生产不陌生,对工厂的组织性,纪律性能适应,上手培训比较快,算是个弥补。
而社会上的新毕业学生,则失去了这方面的优势。
在这个时代,存在一个在后世无法理解的概念,干部编制!
在稍微大一点的企业,人事系统都是两套,管理干部的叫组织处或者组织科,管理工人的叫做人事。
转干,以工代干,都是这个时代的特有名词。干群关系,这个名词就是因此得来。
正式因此,根本不可能存在大学生到生产线当工人的情况。
哪怕是一个中专毕业生,他/她就是找不到工作,都不会去当工人的。一旦进入这个坑,一辈子就算完了。
所以光电系只能朝着一些职业学校,技工学校下手。但这些学校都是企业自办,根本拿不到什么好生源。
光电还有一个选择,那就是转业兵。比起社会上17,8岁的初中辍学,或者高中生来说,他们相对来说,还算不错,至少令行禁止,另外年龄也合适。
由于传统行业的不景气,转业兵的工作安置也是越来越困难。光电这边的口一开,那边就开始动作,送了一批人员过来。
但这种人员,光电也不敢多招,第一批,只是招了几百人试试水。
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除了产线需要熟练的技术工人,新产线的管理人员也是需要的。
产业工人没有经验,大家一起培养经验就好。但是管理团队,不是几个月就可以培养出来的。
这种情况,光电系曾经遇到过一次。
去年光电刚成立,整个公司实际是被张燕一个人,虚张声势撑起来的。随着钱得志与白学成的先后加盟,光电的正规化,问题也就随之缓解。
但是,这个问题在一年后,再次卷土重来,而且来的规模更加庞大。
它的主要原因就是光电系的非常规发展。
第二条产线的建设和验收,算是其中的一个诱因。
尽管全彩的LCD产线,采用的是中试线概念,但就是这样,一条产线涉及到的设备及土建厂房,总价值也接近了两个亿。
一条LCD产线的总价值,超过了《巨大高科》的全部资产总额。它甚至超过了冰城绝大多数企业的资产规模。
在这种情况下,为这条线服务的人员数量,体系架构,可想而知。
这个问题,在一号线的时候还不明显。因为当时全彩公司就是这条产线,但当第二条线来临的时候,问题就体现出来了。
首先,相同的管理团队,需要复制一份。
其次,全彩内部也出现了架构调整的需要。
以前,白学成本人既是全彩的总经理,又是产线的负责人,但现在,两者的职责就分开了。
另外,这条新的产线,由于有其他投资人的缘故,它实际上就相当于一个子公司,各种财务,库存等,全部要独立核算。
三号,和四号,也是如此。
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